Make your own free website on Tripod.com

Instituto Tecnológico de Tepic

Administración para Ingenierías

IV. Integración

4.1 Reclutamiento

4.2 Selección

4.3 Inducción

4.4 Desarrollo de Recursos Humanos

4.5 Relaciones laborales

 

4.1 El Reclutamiento De Personal

 

SANCHEZ BARRIGA: "Es un proceso técnico que tiene por objetivo abastecer a la empresa del mayor número de solicitudes para contar con las mejores oportunidades de escoger entre varios candidatos, los más idóneos".

 

CHIAVENATO I.:"Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización".

El reclutamiento comienza, en el momento de conocer las necesidades presentes y futuras de personal. Esto es un proceso de información que se da entre la organización y el mercado de trabajo y a la inversa. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los frutos participantes de la organización.

 

Políticas De Personal

ü Políticas de contratación

ü Políticas de posición de empleo

ü Políticas de remuneración

ü Políticas de ascensos

Proceso De Reclutamiento

Se distinguen dos fases importantes que son:

ü Fuentes de Reclutamiento

ü Medios de Reclutamiento.

Fuentes De Reclutamiento

"Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos necesarios".

Fuentes Internas. Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la organización y están representadas básicamente por:

ü Los trabajadores de la propia organización

ü Contactos con sindicatos

ü Los familiares o personas recomendadas por los trabajadores.

Fuentes Externas. Son aquellos lugares de contacto indirecto donde incidirán las técnicas de reclutamiento. Están representadas por:

ü Bolsas de trabajo de escuelas, universidades, asociaciones

ü Oficinas de colocación

ü Otros empleos

ü Por el público en general.

Medios De Reclutamiento

Los medios de comunicación que se usan ordinariamente dentro del reclutamiento de recursos humanos son:

ü La requisición de personal al sindicato (cuando el procedimiento sea ese).

ü La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores.

ü La carta y el teléfono.

ü El periódico.

ü La radio y la televisión.

ü Los folletos y boletines.

LIMITACIONES DEL RECLUTAMIENTO

Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones impuestas por la organización, y el medio ambiente externo.

Las restricciones más comunes son:

ü Políticas de personal

ü Planeación de personal

ü Hábitos del reclutador

ü Requisitos de impuestos

ü Condiciones ambientales.

 

4.2 El Proceso De Selección

 

SANCHEZ BARRAGÁN: "Es un proceso para determinar cual dentro de todos los solicitantes, son los mejores para que se puedan adaptar a las descripciones y especificaciones del puesto".

WERTHER W. KEITH D.: "Es una serie de etapas específicas que se utilizan para decidir cuáles son los candidatos a los que debería contratar".

El proceso de selección se inicia cuando los candidatos solicitan un empleo y concluye con la decisión de contratación. Las etapas intermedias de selección de personal hacen coincidir las necesidades de empleo de los candidatos y la organización.

 

Objetivos Del Proceso De Selección

No es exagerado indicar que la selección de personal es crucial para el éxito de la administración de personal e incluso para el de la organización.

 

Objetivos del proceso de selección de personal:

ü Escoger a las personas con más probabilidades "para" tener éxito en el puesto.

ü Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas.

El Proceso De Contratación

Disposiciones legales al contratar personal para la organización.

 

Contratación Individual

"La presentación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario".

Por otro lado, contrato individual de trabajo, se define así:

"Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a presentar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario"

 

Contratación Colectiva

El articulo 286 de la L. F. T. define al contrato colectivo de trabajo como:

"El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos".

 

Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo tiene como propósito; fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas o establecimientos y pensando en lo que significa la "Relación Laboral".

 

La "Selección De Personal" Intenta Solucionar Dos Problemas Básicos

 

ü La adecuación de la gente al puesto

ü La eficiencia de la gente en el puesto.

 

Limitaciones De La Selección

De la Organización. El proceso de selección, es un medio que le permite a la organización integrar personal eficiente para lograr sus objetivos. Desde luego, la organización impone restricciones, tales como presupuestos, políticas y normas, que pueden ser obstáculos para el proceso de selección.

De ética. Ya que los especialistas en administración de personal influyen considerablemente en las decisiones de selección y contratación, éstas se ven influenciadas por su ética. Las contrataciones de familiares, de amistades, los arreglos de una agencia de colocación, los sobornos, son algunas de las circunstancias que desafían las normas de ética de los especialistas de personal.

De la oferta. Es necesario tener un grupo grande y apropiado de gentes de entre las cuales escoger a los candidatos. Sin embargo algunos puestos son tan difíciles de cubrir que hay pocos candidatos por vacantes. Ejemplo los puestos con sueldos y salarios bajos, los puestos muy especializados.

 

4.3 El Proceso De Inducción

 

ü SANCHEZ BARRIGA: "El proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto".

ü SIKULA: "Se refiere a la orientación de un nuevo empleado respecto a la organización y su ambiente de trabajo".

 

Objetivos De La Inducción

ü Ayudar a los nuevos empleados, a la organización, a conocerse y auxiliar al nuevo empleado "para" tener un comienzo productivo.

ü Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas, y su personal.

ü Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación "para" generar entusiasmo y una alta moral.

 

Introducción Al Puesto

La inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Al guiar al nuevo trabajador hacia su puesto.

Se dan las recomendaciones siguientes:

ü Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.

ü El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con su compañeros de trabajo.

ü El jefe explicará en que consistirá su trabajo, para ello se auxiliará de la "descripción del puesto", entregándole una copia para que lo lea con detalle.

ü Debe mostrarle los sitios generales como son: Lugar de cobro, de abastecimiento de material, comedor, etc.

Introducción Al Departamento De Personal

A parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, corresponde al departamento de recursos humanos darle información sobre aspectos generales.

ü Historia de la organización

ü Políticas generales de personal

ü Indicaciones sobre disciplina.

ü Prestaciones a las que tiene derecho, (caja de ahorros, despensa, deportes, promociones, etc.)

4.4 Desarrollo De Recursos Humanos

Constituye el conjunto de elementos que influyen en la formación de la personalidad.

Están comprendidos por el carácter, hábitos, educación de la voluntad, cultivo de la inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos, capacidad para dirigir, etc.

Proceso de maduración en el ser humano, que está supeditado por tres componentes que forman la unidad indivisible del ser humano:

 

Biológico >> Temperamento

(Innato)

Psicológico
Social
Social >> Medio amb
Socialización >> Adquiere Carácter
Aprendizaje

 

El desarrollo del elemento humano en la organización se da después del entrenamiento. Es la combinación de la experiencia práctica y el entrenamiento, progresivo y adquiera conocimientos y desarrolle el arte de aplicarlos

Algunos enfoques básicos para el desarrollo son:

 

1.-Progresión planeada Elaborar la trayectoria promocional de una persona a través de la estructura funcional de la organización; oportunidades de ascenso y promociones.

2.-"Rotación de Puestos". Incrementar los conocimientos actuales y potenciales de las funciones de la empresa y los problemas administrativos que ocurren en cada una de las unidades de trabajo.

Desventajas

ü Nadie le puede garantizar al entrenado el puesto de jefe.

ü Los departamentos pueden poner de pretexto la carga de salario del gasto distribuido.

ü Hay fricción estrecha entre el entrenador y el empleado.

3.- "Rotación de labores distintas a las del supervisor".

Familiarizar a los entrenados en las diferentes ramas de actividades de la organización

4.- "Rotación del Puesto de Observación". Ver a un grupo de personas de cierta unidad especifica, con el objeto de relacionarlas

Ventajas para el entrenado:

Conocer los pormenores de varias técnicas La posibilidad de conocer de cerca un trabajo que desee tal vez hacer.

Desventajas:

Los jefes de unidad consideran que el entrenado sabe que al vigilar, existe perdida de tiempo, al observar el proceso de las tomas de decisiones en diversas circunstancias y, el gasto de llevar a cabo la instrucción practica, no debería cargarse a los departamentos.

5.- "Entrenamiento por Rotación en Puestos Administrativos". Su objetivo es el de dar experiencia supervisora al entrenado.

Ventajas:

Se adquiere experiencia real al administrar.

Apreciación de los puntos de vista del personal departamental.

Entendimiento de las relaciones ínter departamentales.

Desventajas:

Dificultad en la identificación de los puestos adecuados para el fin que se pretende alcanzar.

Resentimiento del personal porque estos oficios están reservados para los entrenados en administración.

Retraso en la asignación permanente a las personas que han determinado entrenamiento.

6.- "Rotación de Puestos Auxiliares a nivel medio". Mezclar a los entrenados con los administradores asistentes en varios departamentos,

Ventaja Las personas que participan en ésta amplían su experiencia administrativa en cuanto a un buen nivel

Desventaja consistirá en las carencias de oportunidades de desarrollo.

 

7.- "Rotación no especifica en Puestos Administrativos". El propósito de este tipo de programas es dar una experiencia responsable y continua en una variedad de situaciones

Ventaja elimina los peligros y los costos de reservar posiciones administrativas.

Desventajas Ahora bien, el administrador podrá permanecer breve periodo en el puesto que le toco en rotación, pero si este no da muestras de progresar correrá el riesgo de no poderlo rolar mas.

8.- "Creación de Puestos de Asistente". Se somete al entrenado a muchas áreas de la práctica administrativa

Ventaja es que el superior puede ejercer de manera satisfactoria su función como instructor adjuntado el período de entrenamiento a las necesidades del asistente y asiendo asignaciones para probar su juicio.

Desventajas cuando el ejecutivo falla en enseñar apropiadamente.

 

9.- "Promociones Temporales". Con frecuencia las personas ocupan puestos temporales como administradores existiendo la oportunidad de desarrollarse, la experiencia puede ser muy productiva.

 

4.5 Relaciones Laborales

Entre los aspectos fundamentales mencionaremos

ü La contratación de trabajo, colectiva e individual.

ü La tramitación de quejas.

ü El ajuste permanente de la contratación individual.

ü La formulación y aplicación del reglamento interior de trabajo.

La Contratación Colectiva E Individual

Contrato colectivo de trabajo, Enfatizar que, a nuestro juicio, el departamento de personal no es algo secundario en la negociación , ya que "la materia" o "contenido" del mismo, debe ser aportado por los distintos jefes, pero coordinado por el departamento de personal, el que debe darle los aspectos formales de relaciones humanas.

Para que no se conviertan en un instrumento de lucha. en realidad, la misión del abogado laboralista, es exclusivamente dar forma jurídica al contenido económico, técnico y administrativo, el cual deben proporcionarlo los jefes y el departamento de personal.

 

ü Los contratos individuales, cuando se trata del personal no sindicalizado, no ofrece mayor dificultad.

ü Cabe observar que, en lugar de emplear "formas" o "machotes" hechos por las persona que, pueden saber mucho de derecho del trabajo, pero nada sobre administración.

ü Nos lleva a perder beneficios administrativos, y a crear una gran cantidad de discusiones posteriores.

Dada la estructura jurídica de nuestro contrato colectivo de trabajo una vez celebrado este, no solo no existe obligación de celebrar contratos individuales, sino que ni siquiera es posible hacerlo, ya que nuestro sistema se conformó dentro de la mecánica conocida con el nombre de "Contratos de ejecución inmediata", y no en la de los "meramente normativos", que exigen posteriormente la celebración de uno nuevo individual.

El Reglamento Interior Del Trabajo

ü Un aspecto importante del Departamento de Personal es un papel principalísimo, es el Reglamento Interior de Trabajo, no solo en lo que se refiere a su redacción y aprobación, sino también en la aplicación cotidiana del mismo.

ü No debe ser una mera repetición de las disposiciones del Contrato Colectivo del Trabajo, menos a una determinación de los detalles técnicos que pertenecen a la esencia de cada trabajo,

ü Lo que toca al patrón fijar el análisis de puesto, al cual se adhiere el trabajador o al sindicato al celebrar el contrato de trabajo, aceptando en él estos análisis;

ü Es mas bien el conjunto de condiciones administrativas que de común acuerdo, formulan las partes para prevenir y resolver conflictos en el futuro.

ü La formulación y aprobación por ambas partes de un buen reglamento interior de trabajo, es una de los retos y pruebas de la habilidad técnica de un jefe o director de personal.

Tramitación De Quejas

ü Las quejas pueden ser subjetivas u objetivas, según se basen documentos o hechos comprobables, o bien en la mera apreciación personal del quejoso.

ü Dijimos allí que los mas frecuente es la queja mixta, la queja subjetiva es para le quejoso tan valida o mas aun sobre la objetiva.

Se presentan tres etapas:

a) Inconformidad, la cual se da siempre que un trabajador, empleado o jefe, consideran una situación, acción, pago, etc., como inadecuados.

b) Queja, que es la manifestación que ante un funcionario de la empresa hace un trabajador de su inconformidad, lo cual implica que esta ha llegado normalmente a cierto nivel superior, que ha decidido ya presentarla.

c) Agravio, el cual se produce cuando un trabajador considera injustamente resuelta su queja, o cuando sabe que ésta no será oída o tomada en cuenta, por la política seguida en la empres

Ajuste Individual De Las Relaciones CONTRACTUALES

ü Hemos definido al área de funciones del departamento de personal como "el ajuste permanente de las relaciones de trabajo", lo cual se realiza en la contratación, en el reglamento de trabajo y en las quejas

ü Nos referirnos específicamente a ese ajuste cuando se realiza con cada trabajador , sin que precisamente involucre una queja formal.

ü Toda norma implica adaptación al caso concreto, y con mucha frecuencia, interpretación.

ü Por ello, tanto los trabajadores como los jefes, necesitan asesoramiento y a veces ayuda en problemas tales como la concesión o la negación de aumentos de sueldos, prestamos, transferencias, asignación de trabajos, prestaciones, etc.

Elaborado y compilado por: M. A. Zochil Palacios Castillo